.png){kind=small}
Age Management PRAKTICKY
Pomáháme lídrům a HR týmům zvládat výzvy spojené s věkem.
Bez předsudků a s praktickými nástroji, které opravdu fungují.
A proč se vůbec Age Managementem zabývat?
-
Do roku 2050 klesne podíl lidí v produktivním věku ze 64% na 57%.
-
Z trhu práce odejde do 10 let více než 1,2 milionu lidí.
-
Více než 20% zaměstnanců je starších 50 let.
Co ve firmách nejčastěji drhne
"Ztrácíme zkušené lidi bez předání know-how"
"Naši manažeři nevědí, jak s lidmi v týmu otvírat téma odchodu do důchodu"
"Nevíme, jak podpořit spolupráci v mezigeneračních týmech"
"Téma věku je pořád stigma, i mezi manažery. Tak o něm radši nemluvíme vůbec"
A jak je to u vás?
Age Management má smysl řešit v každé fázi zaměstnaneckého cyklu
Při odchodech zkušených zaměstnanců si chceme uchovat firemní know-how
Nejsou lidi a my chceme umět oslovit i starší kandidáty
Chceme se zbavit věkových předsudků v náboru a umět vést pohovory i se staršími kandidáty
Chceme, aby se noví kolegové cítili součástí týmu bez ohledu na věk – od prvního dne
Chceme vytvářet prostředí, kde je přirozené se ptát, zkoušet nové věci a růst bez ohledu na datum v občance.
Chceme rozumět tomu, co dává lidem smysl a motivaci v různých fázích jejich kariéry
Možná to zní složitě, ale začít se dá jednoduše.
V praxi se dá Age management aplikovat ve třech konrétních oblastech, na které se už beztak nejspíš zaměřujete a ve kterých mohou vaše kroky mít okamžitý dopad.
FIREMNÍ KULTURA
Jak mluvíme o věku a o kariérních přechodech? Jsou zkušení zaměstnanci vnímáni jako přínos nebo zátěž?
Věkově přívětivé firmy netolerují ageismus, oceňují a rozvíjejí své zaměstnance bez ohledu na věk a normalizují diskuse o pozdních fázích kariéry i případných odchodech do důchodu.
PODPORA MANAŽERŮ
Vedoucí týmů hrají klíčovou roli – právě oni často rozhodují, kdo dostane novou šanci, kdo zůstane vidět nebo s kým firma do budoucna přestane počítat.
S trochou podpory a pomocí praktických nástrojů manažeři mohou vytvářet prostředí, kde se lidé nebojí mluvit o svých plánech, změnách nebo odchodu do důchodu – a přitom zůstanou dlouho zapojeni a motivovaní.
PODPORA ZAMĚSTNANCŮ
Starší zaměstnanci často řeší otázky, které jejich mladší kolegové ještě neznají – od fyzického a duševního zdraví přes péči o blízké až po finanční plánování a hledání nové motivace.
V kontextu Age managementu jim jako zaměstnavatel můžete nabídnout nástroje, které jim pomohou se v této životní fázi zorientovat, najít nové cíle a cítit se v práci dobře a smysluplně.
Věkově přívětivá firma nevznikne přes noc -
ale změna často začíná tam, kde HR udělá první krok.
Pracujeme s nástrojem "Later Life Workplace Index"
Later Life Workplace Index (LLWI) je nástroj, který pomáhá firmám lépe rozumět potřebám starších zaměstnanců a vytvářet prostředí, které podporuje jejich růst a spokojenost. Vznikl jako odpověď na potřebu podpořit věkově přívětivé pracovní prostředí a umožnit firmám systematicky hodnotit a zlepšovat podmínky pro starší zaměstnance. LLWI je postaven na empirickém výzkumu, byl ověřen mezinárodními studiemi a dnes slouží napříč sektory jako praktický rámec pro zavádění strategií age managementu.
Výhody Later Life Workplace Indexu:
-
Pomáhá vytvářet inkluzivní pracovní prostředí, které oceňuje rozmanitost zkušeností a perspektiv.
-
Zvyšuje motivaci a loajalitu starších zaměstnanců tím, že reflektuje jejich potřeby a přispívá k lepší rovnováze mezi pracovním a osobním životem.
-
Pomáhá firmám lépe plánovat a implementovat strategie, které podporují kariérní růst a spokojenost zaměstnanců ve všech věkových skupinách.
9 domén LWWI:
Organizační klima (Firemní kultura)
Firma aktivně podporuje rovnost příležitostí, pozitivní vnímání věku a otevřenou komunikaci mezi generacemi.
Vedení
Manažeři a vedení si cení starších zaměstnancům a přistupují ke každému individuálně, bez ohledu na věk.
Work design
Pracovní prostředí je flexibilní, ergonomicky uzpůsobené a přizpůsobené individuálním schopnostem zaměstnanců.
Péče o zdraví
Firma zajišťuje přístup k programům zdravotní péče, podporuje fyzické i duševní zdraví a nabízí programy prevence.
Individuální rozvoj
Rozvojové příležitosti odpovídají potřebám a kariérním fázím zaměstnanců; součástí je podpora reskillingu a mobility.
Sdílení a přenos znalostí (Knowledge Management)
V organizaci fungují strukturované mechanismy pro mezigenerační spolupráci a předávání know-how.
Ukončení kariéry / přechod do důchodu
Zaměstnanci mají k dispozici poradenství a možnosti postupného přechodu do důchodu s důrazem na kontinuitu a důstojnost.
Pokračování v zaměstnání
Firma umožňuje pokračování v pracovním poměru i po dosažení důchodového věku – dle možostí a potřeb zaměstnanců.
Finanční a důchodové zajištění/poradenství
Firma podporuje zaměstnance v oblasti finančního plánování, penzijního spoření a krizové finanční pomoci.